Как пояснить сотруднику, почему выросли не все выплаты

Узнайте, как объяснить сотруднику, почему не все выплаты выросли, и как сохранить производительность работы персонала в условиях снижения зарплаты.

Лет десять назад зарплаты чаще повышали, чем понижали. Задачей служб персонала было придумать такую систему показателей, чтобы получить от сотрудников максимум производительности. Образно говоря, надо было сделать так, чтобы эффективность персонала успевала за ростом зарплаты. В период экономического спада все стало сложней. Теперь нужно не только сохранить производительность, но и снизить вознаграждение. Рассмотрим неудачные и удачные варианты действий, когда от кадровиков требуют уменьшить зарплату, но сохранить эффективность работы персонала.

Значение мотивации

С точки зрения владельца бизнеса, ему необходимо купить трудовые ресурсы за меньшую цену. Но реальность такова, что работник будет стараться, только если у него есть мотивация, то есть когда его труд достойно оплачивается. Для человека имеет значение не только величина дохода, но и то, в какую сторону он меняется. Например, у обоих сотрудников снизится мотивация: и у того, кто зарабатывал 100 000 руб. в месяц, а потом вдруг ему заплатили 95 000, и у того, кто получал 14 000, а потом 13 000. Любые отрицательные изменения снижают желание работать, поэтому так сложно что-то придумать, когда зарплаты приходится уменьшать.

Неудачные варианты действий

Сначала рассмотрим неудачные варианты действий, когда компания должна уменьшить зарплату, но сохранить эффективность работы персонала.

Манипуляция показателями

Самый простой способ уменьшить зарплату - изменить KPI или увеличить норму. Допустим, оператор кол-центра должен принять и обработать 100 звонков за смену и за это он получает премию в 10 000 рублей. Как уменьшить затраты на ФОТ? Правильно, увеличить норму. Сделаем план в 150 звонков, и тогда сотрудник гарантированно не получит премию. А вот 100 звонков, как раньше, он примет.

Опасность этого способа в том, что он дает руководителю ощущение правоты. С точки зрения работодателя, метод является самым справедливым. Действительно, если компания недополучает доход, то кажется правильным, если сотрудники тоже немного недополучат. На самом деле такая логика неправильна. Зарплата сотрудника формируется рынком труда, и законы тут просты. Если фирма A платит оператору кол-центра больше, чем фирма B, то кандидат пойдет работать именно в фирму A. И когда люди вдруг начинают массово увольняться, то это не потому, что они несознательные или обиделись, а просто есть организации, где платят больше.

Мотивация всегда будет снижаться, если вознаграждение уменьшается, а требования остаются прежними. Подход к компенсациям нужно выстраивать, базируясь на позитивно-оптимистической позиции. Руководителю не стоит тянуть до того момента, когда продуктивные сотрудники не будут просить о повышении, а разуверившись в возможности признания их заслуг и достойном вознаграждении, «закроются» как улитки в раковине или найдут более «благодарного» работодателя. Сотрудники, входящие в компанию (даже на этапе выбора) должны иметь детальное представление о «вознаграждениях», которые они получат в компании, и должны быть уверены, что работодатель предоставит им наилучшие условия для работы, в том числе и в области компенсаций. Мотивация персонала, а компенсационный пакет ее обязательная часть, — одна из основных задач менеджмента компании.

Построение компенсационной системы

При построении компенсационных систем обычно выделяют три точки зрения — акционера, сотрудника и менеджера. Акционеры компании заинтересованы в повышении ее стоимости и получении дивидендов, и свои требования они предъявляют топ-менеджерам, которые, в свою очередь (это их работа), регулярно пытаются сократить все статьи расходов, в том числе и расходы на оплату персонала. Но каждый сотрудник стремится к увеличению своего дохода.

Таким образом, мы сталкиваемся с противоположными интересами сторон: одни не хотят, как им кажется, заниматься благотворительностью, другие расценивают ситуацию как бессовестную эксплуатацию труда капиталом.

Этот конфликт интересов может иметь как конструктивное, так и деструктивное развитие. Деструктивное — это забастовки, в т.ч. «итальянские», массовые увольнения, а конструктивное — повышение производительности труда и формирование оптимальной компенсационной системы, позволяет вывести развитие этого конфликта интересов в позитивное русло.

В том случае, если прибыль у компании растет, и руководитель не забывает о вполне закономерном желании сотрудников компании с каждым годом получать больше, появляется другой вопрос: сколько должно составлять это больше? Прирост зарплаты в США и Скандинавии редко превышает 3–5% в год, но у россиян повышение и на 20% зачастую не вызывает радость. Более того, повышение на 5% может привести к серой зарплате, которая ограничивает права и возможности персонала.

Нелегальные схемы оплаты труда

Существуют нелегальные схемы оплаты труда, которые могут применяться компаниями для сокрытия доходов и уменьшения расходов на заработную плату.

Одна из таких схем - серая зарплата. Это вознаграждение за труд, при котором часть суммы выплачивают официально, а другую часть выдают неофициально. Неофициальная часть не фиксируется в бухгалтерских отчетах, что снижает нагрузку на собственника предприятия, но ограничивает права и возможности персонала.

Другая нелегальная схема оплаты труда - регистрация сотрудников в качестве самозанятых. Это особая категория, которая позволяет работодателям и работникам платить и получать более низкие ставки.

Ответственность за серую зарплату

Ответственность за корректное отражение оплаты работы персонала лежит на работодателе. Неправильное начисление и уплата налогов и страховых взносов за сотрудников может привести к административным и уголовным взысканиям.

Корректное отражение оплаты работы персонала – ответственность работодателя, взыскания за уход от сборов накладывают на организацию. Они бывают налоговые, административные и уголовные.

В случае неуплаты НДФЛ и страховых взносов, налоговые и административные взыскания могут быть применены к компании. Суммы, связанные с начислением зарплаты и налогами на прибыль, подлежат штрафам и дополнительным взносам. Также сотрудникам, получающим серую зарплату, могут быть ограничены права и возможности.

Заключение

Чтобы пояснить сотруднику, почему не все выплаты выросли, необходимо обеспечить прозрачность и объяснить причины таких изменений. Важно показать, что компания принимает меры для сохранения производительности и стабильности в условиях снижения зарплаты. Кроме того, необходимо предложить альтернативные мотивационные механизмы, которые помогут сотрудникам сохранить интерес к работе и достойное вознаграждение.

Что нам скажет Википедия?

Как пояснили в государственных органах, среднемесячная заработная плата в Казахстане на одного человека по итогам II квартала 2023 года составила 365 502 тенге. Однако следует отметить, что эти цифры не учитывают выплаты на малых предприятиях, занимающихся предпринимательской деятельностью. В сравнении с прошлым годом, где средняя зарплата составляла 285 300 тенге, показатель вырос на 24% за год.